Цена возраста: 10 фактов российского рынка труда

Повозрастной профиль годовой заработной платы в России

Изменения в заработной плате, происходящие на протяжении трудовой жизни человека, отражают ход накопления, использования и оценки его человеческого капитала. С точки зрения этой теории на протяжении трудовой жизни опыт и квалификация работника, то есть его человеческий капитал, растут, а отдача от инвестиций в этот капитал, то есть производительность, транслируется в рост зарплат. По мере приближения к пенсионному возрасту ожидаемый период отдачи инвестиций сокращается, что дестимулирует новые «капвложения», и в самых старших трудовых возрастах рост зарплат прекращается или они даже снижаются.

Такая траектория повозрастного профиля заработной платы считается сегодня в экономической литературе общепринятым стандартом. Его изучению, описанию и обоснованию посвящены многочисленные как теоретические, так и эмпирические исследования.

Однако ситуация в России отличается нестандартностью, провели исследование повозрастных профилей заработных плат Владимир Гимпельсон и Дарья Зинченко из Высшей школы экономики. Анализ проведен на данных «Выборочного наблюдения доходов населения» Росстата за 2016 г., в выборку включены работающие по найму в возрасте от 20 до 69 лет, за исключением имевших в этот период длительные перерывы в работе (декретный или любой другой продолжительный оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск). Средний годовой заработок участников выборки составил около 380000 руб. (или 32000 руб. в месяц), а продолжительность рабочего года – 1919 часов (7,8 часа в будний день в среднем).

• Максимума заработок достигает в среднем в возрасте 30–34 лет, после чего начинает плавно сокращаться, и темп снижения ускоряется по мере приближения возраста работника к предпенсионному. К пенсионному возрасту вся «премия», приобретаемая за возраст и опыт, оказывается утерянной. К 70 годам зарплата опускается до значения, наблюдаемого в самой младшей из рассматриваемых возрастных групп (20–24 года), то есть до уровня новичков.
• Профили заработков демонстрируют значительный гендерный разрыв. У молодых мужчин заработки растут быстрее, чем у ровесниц, рост продолжается дольше и сам заработок в среднем выше: размер зарплаты достигает максимума – 170% от стартового уровня заработка в 20–24 года – к 35–39 годам. После этого заработок снижается и к 65–69 годам превышает стартовый уровень лишь примерно на 15%. У женщин пик заработка – 135% от начального уровня в 20–24 года – достигается очень рано, в 25–29 лет; затем вплоть до 49 лет зарплата практически не растет, после чего начинает снижаться. Работающие 65–69-летние женщины зарабатывают меньше, чем только вышедшие на рынок труда 20–24-летние.
• На возрастную дифференциацию зарплат, помимо пола, влияют география (регион проживания), образование и профессия. Намного меньший вклад вносит вид экономической деятельности, и почти никак не влияет семейный статус.
• У работников с высшим образованием возрастная траектория заработка несколько ближе к описываемому в многочисленной литературе стандарту, характерному для развитых стран. У имеющих высшее образование россиян заработок растет до 45–49 лет, достигая пика в 160% от начального уровня; после чего происходит очень резкий перелом и спад. В 65–69 лет у работников с высшим образованием заработок превышает начальный лишь на 12%.
• Обладатели среднего профессионального образования и ниже демонстрируют менее выраженный рост зарплат в течение трудовой жизни и большее снижение заработка с возрастом. К 60 годам заработок у людей со средним профессиональным образованием лишь немногим выше начального уровня, у людей с общим средним образованием – ниже начального уровня. После 65 лет и у тех и у других зарплаты ощутимо ниже, чем у самых молодых работников. По сравнению с уровнем зарплат в 50–54 года, заработок у мужчин падает на 19%, у женщин – на 23%.
• Таким образом, в старших возрастных группах неравенство в заработках проявляется сильнее. Среди факторов, влияющих на поляризацию доходов в старшем возрасте, – как человеческий капитал (уровень образования и рыночная ценность профессии), так и география: в сельскохозяйственных и старопромышленных регионах представлены самые малооплачиваемые группы возрастных работников.
• Российский зарплатный профиль – ранний пик и последующее быстрое снижение – может оказаться устойчивым в длительной перспективе, и демографические тенденции будут способствовать его закреплению, отмечают авторы. Если предложение молодой рабочей силы сократится, а спрос на нее будет одновременно расти, то и заработки молодежи также будут увеличиваться, а зарплаты работников предпенсионного и пенсионного возраста – снижаться.
• В 2015 г. на долю 25–35-летних приходилась треть всего фонда оплаты труда – по причине как пиковых заработков, так и относительно высокой численности этой группы. В дальнейшем фонд оплаты труда будет постепенно перемещаться в пользу 40-летних, при этом, опять же, никак не затрагивая старшую возрастную группу (хотя если такое смещение произойдет, то снижение зарплаты в старших возрастах может стать не таким сильным, как сейчас).
• Проблема «штрафа» за возраст приобретает дополнительную актуальность в связи с повышением пенсионного возраста. От траектории повозрастного профиля зарплат зависит не только благосостояние и потребительское поведение в течение жизни, но и сбережения и отчисления на пенсию, а также желание продолжать трудиться в старшем возрасте. В числе последствий «закрепления» российского зарплатного профиля: снижение благосостояния семей с работниками старших возрастов, сокращение пенсионных отчислений, снижение новых инвестиций в человеческий капитал, дальнейшее торможение производительности в условиях старения населения, а также рост напряженности между поколениями в условиях, когда заработки растут у молодых, а политическое и электоральное влияние концентрируется у пожилых.
• Решать эту социально-экономическую проблему можно несколькими путями. Со стороны предложения рабочей силы, то есть самих работников, – непрерывным обучением, улучшающим качество человеческого капитала и не позволяющим ему обесцениваться. Однако сложно представить действенную систему непрерывного обучения, если спрос на ее результаты слаб или отсутствует, признают авторы исследования. Поэтому ключевые меры должны быть предприняты со стороны спроса на рабочую силу: поскольку простые рабочие места не требуют непрерывного обучения, необходимо создание высокопроизводительных рабочих мест, требующих разнообразных и сложных навыков. В свою очередь, для диверсификации структуры занятости необходимы соответствующие институциональные условия и встроенность экономики в развитую международную кооперацию и торговлю.