Фирменное неравенство
Неравномерный рост заработной платы наблюдается во многих странах мира. Например, в США за 1979–2018 гг. реальная средняя зарплата выросла на 40%, при этом рост оплаты труда 1% наиболее высокооплачиваемых работников составил 157%, а рост оплаты 90% всех работников (исключая топ-10% самых высокооплачиваемых) – 22%. В Европе, по данным Международной организации труда, на долю 10% самых высокооплачиваемых работников приходится в среднем 25,5% всего фонда заработной платы, в то время как на 50% самых низкооплачиваемых работников – 29%. Неравномерный рост заработков наблюдается не только между разными категориями работников, но и между компаниями: в среднем по странам ОЭСР в период с 2001 по 2012 г. разрыв в оплате труда между топ-10% компаний с самыми высокими зарплатами и 10% компаний с самыми низкими зарплатами увеличился на 12%.
Различия в средней зарплате между фирмами объясняют примерно половину зарплатного неравенства – как уровня зарплат, так и их динамики, говорится в недавно опубликованном докладе ОЭСР. При этом две трети от этой половины (то есть треть общего зарплатного неравенства) объясняются разницей в зарплате и надбавках к ней, которую разные фирмы устанавливают для работников одинаковой квалификации; еще одна треть (или одна шестая общего неравенства) обусловлена различиями в составе рабочей силы компаний. Проще говоря, место работы влияет на зарплату работника больше, чем его навыки и квалификация, объясняют авторы, изучившие данные по 20 странам ОЭСР за последние 20 лет.
Рабочая мобильность
Разрывы в оплате труда между фирмами – это необязательно негативный фактор: напротив, более высокая зарплата помогает высокопроизводительным фирмам привлекать работников и развивать свой бизнес. Однако в то же время разрыв в зарплатах между компаниями может отражать барьеры для мобильности работников, из-за которых те «застревают» в низкооплачиваемых фирмах. Например, в контракте работника может содержаться условие о запрете последующего найма в фирму-конкурента. В этом случае работник не сможет устроиться на работу в другую компанию, а самим компаниям такие договоренности позволяют сдерживать рост зарплат, не опасаясь, что сотрудники покинут рабочие места.
Авторы доклада изучили уровни мобильности среди десяти стран ОЭСР. Самые высокие оказались в Австрии, Франции, Швеции и Финляндии, самые низкие – в Германии, Венгрии, Португалии, Италии, Нидерландах и Норвегии. По оценкам авторов, если мобильность рабочих мест в Италии, где она одна из самых низких, увеличится до уровня Швеции, где она одна из самых высоких, это приведет к снижению общего неравенства в оплате труда на 15%. Для сравнения: медианный рост зарплатного неравенства в странах ОЭСР за период 1995–2015 гг. составил около 10%.
Поэтому один из способов снизить неравенство в оплате труда – повысить мобильность работников, считают экономисты. Этого можно добиться, например, благодаря программам поддержки переквалификации работников для повышения их мобильности между компаниями и отраслями, через жилищную и транспортную политику – для повышения географической мобильности, а также через повсеместное внедрение удаленной работы.
Власть работодателей
Зарплата работников определяется их индивидуальными характеристиками, такими как квалификация и опыт, а также степенью влияния фирм на установление заработной платы, объясняют авторы доклада. Это влияние тем выше, чем меньше возможности трудоустройства работников. Например, даже при наличии подходящих вакансий у работника может быть мало вариантов для выбора, кроме текущей работы, из-за ограничений мобильности (эти ограничения могут быть связаны и с личными предпочтениями, например, конкретной отрасли или региона). А на рынке, где наем сосредоточен среди небольшого числа работодателей или где число размещаемых вакансий меньше числа ищущих работу (например, во время экономического спада), фирмы могут позволить себе платить работникам относительно более низкую зарплату.
При любом уровне мобильности рабочих мест возможности трудоустройства работников сокращает высокая концентрация местного (регионального) рынка труда, когда новых сотрудников нанимает небольшое количество работодателей. В этих условиях у фирм больше рыночной власти и они могут платить за труд меньше, чем на конкурентном рынке труда. Это снижает среднюю зарплату и способствует зарплатному неравенству.
По оценкам авторов доклада, в среднем в странах ОЭСР около 20% работников заняты на рынках с высокой концентрацией (см. врез). В сельских районах эта доля работников вдвое выше, чем в городских (30% и 15% соответственно). Значительно более высокая доля работников сталкивается с высокой концентрацией в сфере производства (40%), чем в сфере услуг (15%), причем это применительно как к тем, кто живет в городах, так и к тем, кто живет за их пределами. Зарплаты работников, занятых на рынках с высокой концентрацией, на 6–7% меньше, чем у тех, кто занят на более конкурентных рынках, показал анализ экономистов ОЭСР.
Обеспечение конкуренции между компаниями на рынке труда позволит ограничить власть работодателей над зарплатами, говорится в докладе ОЭСР. Для этого экономисты предлагают бороться с антиконкурентными соглашениями, которые ограничивают мобильность работников, а также усилить антимонопольный контроль. К примеру, антимонопольные власти могут прийти к выводу, что слияние двух компаний не представляет угрозы для конкуренции, потому что эти фирмы работают на разных товарных рынках, однако антимонопольные регуляторы могут не учесть, что объединяемые компании нанимают сотрудников на одном и том же локальном рынке труда.
Гендерный разрыв
Зарплатная политика компаний также способствует разрыву в заработках между женщинами и мужчинами одинаковой квалификации, говорится в докладе. По странам ОЭСР разрыв в зарплатах мужчин и женщин с одинаковыми навыками составлял с середины 2000-х до середины 2010-х гг. в среднем 22%.
Для понимания структуры гендерного разрыва в заработках его можно разделить на три составляющие: фирмы, в которых работают мужчины и женщины («где вы работаете»), задачи и обязанности работников в этих фирмах («чем вы занимаетесь») и вознаграждение за эту работу («что вы получаете»). Три четверти гендерного зарплатного разрыва приходятся на разницу в оплате труда внутри фирм из-за различий в задачах и обязанностях между мужчинами и женщинами («чем вы занимаетесь»), а также различий в оплате женщинам одинаковых с работниками-мужчинами задач и обязанностей, то есть различий, не связанных с навыками («что вы получаете»). Оставшаяся четверть разрыва приходится на более высокую долю занятости женщин в низкооплачиваемых фирмах («где вы работаете»). Последнее может быть связано с тем, что женщины из-за обязанностей по уходу за детьми и необходимости заниматься неоплачиваемой работой по дому предпочитают компании, где платят меньше, но возможен гибкий график работы.
В большинстве стран ОЭСР гендерный разрыв в оплате труда сохраняется на протяжении всей трудовой жизни, что отражает существенные гендерные различия в возможностях карьерного роста, считают авторы доклада. Вероятность повышения по службе у женщин в любом возрасте ниже, чем у мужчин. Важную роль в гендерном разрыве в зарплатах играют длительные перерывы в карьере женщин из-за материнства: при перерыве на год их зарплата снижается на 4% из-за упущенного опыта и обесценивания человеческого капитала. Однако весомый вклад в зарплатный разрыв вносят характеристики фирм и рабочих мест, а не самих работников: так, в европейских странах ОЭСР в среднем женщины в 2018 г. зарабатывали в час на 10% меньше, чем мужчины, но если учесть фактор навыков и образования – то меньше на 15%. Разная оплата за схожие навыки и опыт делает гендерный разрыв в зарплатах особенно устойчивым, поскольку уровень образования у женщин повышается быстрее, чем у мужчин.
Фирмы, предлагающие гибкий график работы, не только нанимают больше женщин, но и платят более низкую зарплату. Дело не только в том, что женщины чаще работают неполный рабочий день, пишут авторы. Если взять фирмы, в которых 80% сотрудников – женщины, то в среднем в таких фирмах неполный рабочий день работают 25% сотрудников, включая мужчин. Если взять фирмы, в которых женщин 20%, то в таких фирмах неполный рабочий день работают 10% всех сотрудников. Таким образом, различия в условиях труда между разными фирмами способствуют гендерной сегрегации. Преобладание неполного рабочего времени связано с более низким заработком: это может свидетельствовать о том, что работники готовы согласиться на более низкую почасовую оплату в обмен на возможность работать меньшее количество часов.
Политика и институты, которые могут поддерживать восходящую мобильность женщин внутри и между компаниями, являются ключевыми факторами для сокращения гендерного разрыва в оплате труда, заключают авторы. Сюда относится политика в сфере семьи, которая должна способствовать более равному распределению домашних обязанностей – например, обеспечивать равные права на отпуск по уходу за ребенком и стимулирование отцов к использованию этого отпуска; а также обеспечивать доступный и всеобщий уход за детьми и за пожилыми. Чтобы сделать хорошие рабочие места более доступными для женщин, следует поддерживать и предлагать всем работникам, а не только работающим матерям гибкие графики работы в разных профессиях и фирмах: это уменьшит различия в оплате труда, связанные с гибким графиком, а также сегрегацию женщин и мужчин в компаниях и на должностях.
Еще одной из причин значительных различий в оплате труда женщин и мужчин, выполняющих работу равной ценности, может быть то, что сами работники и широкая общественность часто не осведомлены о таких различиях. В ряде стран недавно были проведены реформы прозрачности оплаты труда, чтобы повысить эту осведомленность: раскрытие такой информации в Канаде, Дании и Великобритании подчеркивает ее потенциал для сокращения гендерного разрыва в оплате труда внутри компаний, отмечают экономисты ОЭСР. Например, в Великобритании с 2018 г. более 10000 компаний должны публично раскрывать информацию о гендерном разрыве в оплате труда и гендерном распределении фонда зарплаты. Подобная прозрачность в оплате труда повышает заработок нанимаемых женщин на 5% в сравнении со средним значением до введения такой политики, показало исследование.
