Куда ведет карьерная лестница

Одно из основных понятий рынка труда – концепция карьерной лестницы, механизма, с помощью которого работники получают лучшие возможности трудоустройства и повышение заработка по мере приобретения опыта, навыков и квалификации. Считается, что смена работы – важнейший компонент подъема по карьерной лестнице. Хотя структура некоторых компаний позволяет работникам делать карьеру внутри фирмы, многие для этого меняют работодателей.

Однако вовсе не всегда ступени карьерной лестницы направлены вверх, в сторону роста заработка – у некоторых работников смена работы сопровождается стагнацией и даже сокращением реальных зарплат. Именно то, как работники меняют работу, приводит в итоге к разрыву между зарплатами самых высоко- и низкооплачиваемых работников, который возрастает в течение всей их жизни, пришли к выводу экономисты из ФРБ Ричмонда Катарина Боровичкова и Клаудия Макалузо. «Постулирование общей карьерной лестницы как для более «бедных», так и для более «богатых» работников не подтверждается данными», – заключают они.

В своей работе экономисты ФРБ Ричмонда проанализировали карьерные траектории поколения австрийцев, родившихся в 1960–1962 гг., с самого начала их работы, в возрасте около 24 лет, до 55 лет. Благодаря имеющимся подробным данным о занятости и заработках (см. врез ниже) авторы выделили 10% самых высокооплачиваемых и 10% самых низкооплачиваемых 55-летних, проследив динамику их трудовых доходов и занятости на протяжении всей карьеры.

Ретроспективный анализ свидетельствует, что реальная зарплата «богатых» (в конце карьеры) работников на протяжении их трудовой жизни стабильно растет, в то время как зарплата «бедных» практически не меняется и даже снижается после 40 лет, демонстрируя отсутствие для них восходящей карьерной лестницы. Хотя на старте карьеры заработки обеих групп работников были почти одинаковы, к ее концу разрыв был почти трехкратным.

Трудовая мобильность и заработок

Можно предположить, что «бедные» работники не испытывают значительного роста заработной платы из-за того, что меняют работодателей реже, чем более «богатые» работники. Однако данные исследования показывают, что в любом возрасте более «богатые» работники, напротив, меняют работодателей реже.

Тем не менее высокие показатели мобильности «бедных» работников не приводят к их подъему по карьерной лестнице и росту заработков: напротив, с возрастом «бедные» работники по этой лестнице, по сути, спускаются. Работник, находящийся в нижней части распределения доходов в возрасте 55 лет, работает в фирме, которая платит в реальном выражении в среднем на 20% меньше, чем его первый работодатель.

Напротив, «богатые» работники, несмотря на то что реже переходят из одной фирмы в другую, на протяжении всей карьеры испытывают устойчивый рост реальной заработной платы, которая к их 55 годам более чем в 2,5 раза больше той, которую они получали у своего первого работодателя.

«Хорошие» фирмы и человеческий капитал

Как получается, что меньшая мобильность приводит к большему росту зарплаты у «богатых» работников, в то время как «бедные» меняют места работы на протяжении всей жизни, но на их зарплате это почти не отражается? Авторы исследования предлагают объяснение, исходя из ключевого эмпирического наблюдения: «бедные» работники не всегда переходят в лучшие фирмы. В результате они имеют меньше возможностей для обучения и расширения своего человеческого капитала – знаний, умений и навыков.

«Хорошая» фирма предоставляет своим работникам возможности для обучения, благодаря которым они накапливают знания и умения. Таким образом фирма, предлагающая высококачественную среду обучения, может повысить зарплату работника в долгосрочной перспективе, так как он имеет возможность улучшить свою квалификацию и накопить достаточный человеческий капитал, чтобы применить его в будущем.

«Бедные» работники чаще, чем «богатые», переживают периоды безработицы во всех возрастах при более высокой мобильности. Во время периодов безработицы человеческий капитал снижается, хотя и медленно; однако в периоды занятости такие работники не успевают его восстановить. Даже когда они работают в «хорошей» фирме, у них может не хватить времени, чтобы получить от этого выгоду в виде повышения своего человеческого капитала.

Разрыв в динамике заработков начинает проявляться уже на старте карьеры: те, кто в будущем окажется в числе «богатых» работников, в молодости склонны менять работу реже, а их заработки уже в этот период растут быстрее, тогда как «бедные» меняют работу чаще, начиная с самых первых лет на рынке труда, и при этом с самых первых лет их заработок растет медленнее. «Таким образом, более бедные работники испытывают значительное падение среднего качества работодателя и стагнацию средней реальной заработной платы в течение жизненного цикла», – резюмируют авторы.

Работники, которые находятся на вершине распределения доходов в конце карьеры, имеют противоположный путь на рынке труда. Их карьера как раз хорошо описывается как восхождение по карьерной лестнице. Они меняют работодателей довольно редко, но если меняют, то, как правило, переходят на более высокую оплату. Она резко растет с возрастом, подпитываемая более быстрыми темпами роста заработка в ранние годы, когда такие работники остаются у одного и того же работодателя: в молодые годы люди, вероятно, более восприимчивы к обучению и повышению своего человеческого капитала. В последующем такие работники переходят в более продуктивные фирмы и получают более высокую отдачу на свой человеческий капитал, который продолжают «пополнять».

Таким образом, более высокий рост зарплаты не является исключительно результатом «механической» смены работодателя, заключают авторы: важно «качество» этого работодателя в плане инвестиций в человеческий капитал работников.

Авторы с помощью модели оценили, как разворачивалась бы альтернативная карьерная динамика «бедных» работников, получивших возможность работать в «хороших» фирмах в возрасте 25 лет. «Хорошие» фирмы поделили на две группы: одни обеспечивают среду обучения выше среднего, а другие отличаются производительностью выше среднего. Оказалось, что работники получают больше долгосрочной выгоды от работы в молодости в фирме с благоприятной средой обучения – в таком случае их пожизненный заработок увеличивается на 4,6%; при работе в фирме с высоким уровнем производительности – на 1,8%.

На модели исследователи также показали положительный эффект политики, предусматривающей двухлетнюю гарантию занятости молодого работника 25–27 лет в «хорошей» фирме – например, обязательную стажировку или программу повышения квалификации: простое предотвращение увольнений на два года увеличивает пожизненный заработок работника на 5,2%. Если же после этого работник получает возможность остаться в «хорошей» фирме, рост заработка увеличивается до 11%. Снижение риска безработицы в молодом возрасте – важный фактор для того, чтобы суметь получить преимущества от обучения на базе работодателя, заключают авторы.

Возникает вопрос, можно ли что-нибудь сделать для улучшения положения «бедных» работников, чтобы их заработок не снижался с возрастом, рассуждают исследователи. Исходя из выводов исследования, решающее значение имеют различия в способности работников накапливать человеческий капитал и в способности компаний поддерживать обучение работников. Относительная важность этих двух каналов определяет, какая политика может помочь работникам, находящимся в нижней части распределения доходов, подниматься по карьерной лестнице. Так, если важны различия в среде обучения между фирмами, то эффективной может быть политика, помогающая более «бедным» работникам найти работу в фирмах с хорошими практиками обучения. Но если различия обусловлены в основном способностями работников, такая политика не будет очень эффективной и вместо этого важно повышать обучаемость работников – то есть их способность учиться, которая, вероятно, формируется еще до того, как они выходят на рынок труда, через систему образования и семейную среду, заключают авторы.