Социальные связи играют важную роль в поиске как работы, так и работников, повышая эффективность найма. Но есть и обратная сторона: такие связи часто могут быть сегментированы, усиливая неравенство на рынке труда.
  |   Денис Касянчук Эконс, Ольга Кувшинова Эконс

Пословица гласит: «Неважно, что ты знаешь, – важно, кого ты знаешь». Кофаундерами Facebook стали соседи Марка Цукерберга по общежитию в Гарварде; один из первых разработчиков Google попал на работу в компанию, поскольку дружил с бывшей девушкой Сергея Брина, основателя нынешнего интернет-гиганта. А Билл Гейтс и Пол Аллен на заре создания Microsoft наняли нескольких своих друзей, с которыми подружились еще в средней школе.

Социальные связи широко используются на рынке труда как работниками, так и работодателями. Соискателям они помогают не только найти подходящую работу, но и получить информацию о коллективе, характере руководителей, карьерных перспективах в компании. Компании, в свою очередь, прибегают к контактам собственных сотрудников, чтобы подобрать на имеющиеся вакансии наиболее мотивированных кандидатов. Другими словами, социальные связи «смазывают колеса» рынку труда, заполняя его информационные пробелы, отмечает Ян Шмутте из Университета Джорджии, изучающий влияние социальных институтов на заработки и мобильность работников.

Однако у подобных социальных рекомендательных сетей могут быть и свои минусы. Как правило, сети формируются по признаку некой – и самого разного толка – схожести между людьми: от общего района проживания до общих ценностей и уровней квалификации. Поэтому, например, высока вероятность, что трудолюбивый и высокопродуктивный работник порекомендует кандидата с точно такими же качествами. Однако таким общим признаком может быть этнический, гендерный и т.п., и тогда подобная сегментированность рекомендательных социальных сетей будет способствовать усилению неравенства на рынке труда.

Поиск совпадений

Несмотря на то что технологии становятся все более совершенными и широко используются в том числе в процессах найма (например, при первичном отборе резюме), социальное взаимодействие по-прежнему играет ключевую роль в подборе подходящих работников во всем мире, отмечает Шмутте. К тому же развитие информационных технологий способствует и расширению социальных связей. По разным оценкам, к неформальным контактам или рекомендателям прибегают от 25% до более 80% соискателей. Так, исследование с использованием опросов по 15 развитым странам показало, что текущее место работы получили благодаря личным контактам от 15% до 40% опрошенных в зависимости от страны. А некоторые компании, в свою очередь, даже формализуют практику найма посредством рекомендаций от уже имеющихся работников, предлагая премию в случае, если рекомендованный кандидат будет успешно принят на работу.

Подобная значимость социальных связей для рынка труда давно привлекает к ним внимание исследователей, пытающихся оценить, помимо масштабов самого явления, его эффективность. Ведь если с помощью личных рекомендаций можно нанять работников более продуктивных и более мотивированных, чем, например, посредством служб занятости (как это показало, например, исследование на данных Португалии), то не стоит ли это учесть как самим компаниям, так и регулирующим рынок труда государственным органам при выработке политики занятости?

Исследования показывают, что для соискателей шансы устроиться на работу по рекомендациям выше, чем по другим каналам. Так, анализ статистики найма одной из американских финансовых корпораций показал, что из кандидатов, узнавших о вакансии через знакомых, в итоге работу получили 30%, а из подавших резюме через рекрутинговую службу – четверть. Более раннее исследование занятости американской молодежи обнаружило, что среди молодых работников доля трудоустроенных благодаря рекомендациям еще выше: 80% тех, кто претендовал на работу, узнав о ней от знакомых, в итоге ее получали. Еще одно исследование также на эмпирических данных американских компаний выяснило, что соискатели, пришедшие по рекомендациям, не только чаще принимают предложение о работе, но и остаются работать в компании дольше, чем нанятые по другим каналам.

Реферальные (рекомендательные) сети, или социальные связи на рынке труда, делают то, что экономисты называют «уменьшением трений» (frictions) при поиске и сопоставлении, пишет вице-президент Федерального резервного банка Нью-Йорка Джорджо Топа. Термин «трения» обычно используется для обозначения любого недостатка информации, который делает поиск дорогостоящим и не позволяет мгновенно «совпасть» спросу и предложению. Например, желающий купить подержанный автомобиль обычно не знает всех потенциальных продавцов, доступных и заинтересованных в сделке (точно так же и продавцы подержанных автомобилей не знают всех потенциальных покупателей), сравнивает Топа: поиск подходящего «совпадения» на этом рынке включает в себя активный поиск по объявлениям, физические встречи с продавцом (или покупателем), осмотр и тест-драйв автомобиля и т.д. Все эти действия дорогостоящи, поскольку требуют времени, усилий и денег.

Реферальные сети можно рассматривать как набор механизмов, сокращающих недостаток информации и уменьшающих стоимость найма или поиска работы, заключает экономист. Кроме того, они позволяют сократить так называемую асимметрию информации между соискателем и работодателем в отношении вакансии и качеств работника. Например, соискатель разбирается в своих навыках лучше, чем работодатель может получить представление о них из резюме или собеседования. Полагаясь на рекомендации уже работающего сотрудника, работодатель может уменьшить неопределенность в отношении качеств кандидата, учитывая, что высококвалифицированные сотрудники с большей вероятностью порекомендуют таких же высококвалифицированных кандидатов, – исследования подтверждают, что социальные связи действительно характеризуются высокой степенью однородности.

Исследования также находят, что для соискателей социальные связи позволяют получить более высокую зарплату в сравнении с теми, кто нанят не по рекомендациям: поскольку в первом случае асимметрия информации меньше, работодатель может оценить работника «точнее». Однако со временем стартовый гэп в зарплате «рекомендованных» сотрудников и нанятых по другим каналам сокращается или исчезает, то есть у вторых она растет быстрее, поскольку в процессе взаимодействия работодатель лучше узнает и «точнее» оценивает их квалификацию.

В работе, где были изучены данные по Германии, указывалось, что социальные связи с коллегами по профессии помогают сократить продолжительность безработицы. Если совокупный уровень занятости в сети бывших коллег у оказавшегося без работы увеличивался на 10 п.п., то вероятность его трудоустройства также повышалась на 7,5 п.п.

Одна из фундаментальных проблем в построении выводов о причинно-следственных связях рекомендательных сетей и результатов рынка труда – в том, что называется «предвзятостью выбора» (selection bias): исследователи не наблюдают одного и того же кандидата в разных обстоятельствах – например, при соискании должности по рекомендации и без таковой. Тогда не исключено, что прибегающие к рекомендациям отличаются от тех, кто использует другие каналы, какими-то не попадающими в фокус внимания исследователей свойствами, рассуждает Джорджо Топа.

Например, те, кто имеет широкий круг знакомств (и, следовательно, с большей вероятностью воспользуется своими социальными связями), также имеют более высокую квалификацию, лучше оцениваются на предыдущей работе и т.д., то есть являются более качественными работниками. В таком случае нанятые по рекомендациям более продуктивны не благодаря каналу поиска, то есть собственно рекомендациям, а сами по себе благодаря неким ненаблюдаемым характеристикам.

Капитал разного качества

Результат использования рекомендаций сильно различается в зависимости от квалификации соискателя, ссылается в обзоре на одну из своих с соавторами работ Топа. В частности, рекомендации от членов семьи и друзей чаще используются для поиска низкоквалифицированной работы, а деловые контакты (коллеги, руководители, деловые партнеры, наставники) чаще используются при поиске высококвалифицированных рабочих мест. Это говорит о том, что канал рекомендаций более эффективен применительно к работникам с высокой квалификацией, или о том, что более квалифицированные люди обладают более высоким социальным капиталом.

Поскольку работники склонны направлять соискателей, похожих на них самих, к своим текущим работодателям, это также может увеличивать разрыв в социальном капитале, то есть между теми, кто имеет доступ к «качественным» социальным сетям, и теми, кто не имеет, и формировать сегментированность рынка труда.

Использование контактов родственников также чаще связано с более низкой стартовой зарплатой и с трудоустройством по менее подходящей специальности, в которой соискатель менее продуктивен. А использование очень локальных социальных сетей в районах с высокой безработицей будет приносить гораздо меньше информации о доступных рабочих местах, чем в районах с низкой безработицей, что может усугублять различия в уровне занятости и жизни между регионами.

Таким образом, использование социальных связей – а точнее, различия в качестве сформированных сетей – может увеличивать неравенство в распределении рабочих мест и заработной платы, снижать качество рабочей силы и приводить к снижению производительности труда.

Минусы рекомендательных сетей, усиливающие неравенство, отчетливо проявляются в случае их сегрегированности по этнической или гендерной принадлежности. Одно из исследований показало, что мужчины реже рекомендуют на рабочие места женщин, чем мужчин. В то время как в целом использование рекомендательных сетей ведет к увеличению зарплат, связи внутри этнических и расовых групп приводят к обратному эффекту. В США отдача от контактов для белых выше, чем для афро- и латиноамериканцев.

В то же время, хотя у рекомендательных сетей действительно есть сильная функция «сортировки», совпадение определенных отличий, поддерживаемых такими сетями, с требованиями фирм может фактически уменьшать неравенство в сравнении с формальными «рыночными» каналами приема на работу.

Родные люди

В одной из серий сериала «Офис», высмеивающего корпоративную культуру, рассказывается, как непутевый руководитель нанял своего племянника на должность офисного ассистента, скрыв от коллег, что тот приходится ему родственником. История оказалась печальной: новому сотруднику с позором пришлось уволиться из-за некомпетентности.

Это наглядный пример непотизма, или «кумовства», – еще одного негативного эффекта использования социальных связей, когда преимущества при найме получают родственники или близкие друзья вне зависимости от их профессиональных качеств.

В исследовании на данных Швеции выяснилось, что чем хуже молодые люди учились в школе или университете или чем ниже уровень их образования, тем чаще они устраиваются на работу туда, где работают их родители. Фирмы соглашаются взять на работу недавних выпускников при условии, что их родители хорошо работают (этот показатель в исследовании определяется высокой зарплатой и большим стажем). Авторы работы предположили, что родительские качества используются как сигнал о качестве навыков молодых людей.

Значительную роль личные связи, в том числе родственные, играют в Китае, где для них существует специальный термин – гуаньси – и где от них зависит положение в обществе, в особенности в деловом мире. Например, тести активно помогают своим зятьям на рынке труда, показало одно из исследований, – кончина отца жены молодого человека ведет к тому, что его доходы падают на 7%. Непотизм распространен в государственном секторе Китая, говорится в другой работе китайских экономистов, и люди, которые пришли на работу по рекомендациям своих родственников, больше зарабатывают по сравнению с теми, у кого родственных связей на работе нет.

Социальные связи могут помочь рынкам труда функционировать эффективнее, и в то же время они могут усиливать социальное расслоение и экономическое неравенство, подытоживает Ян Шмутте: данные исследований свидетельствуют, что влияние рекомендательных сетей следует учитывать при анализе политики, влияющей на индивидуальные результаты на рынке труда, а также в социально-экономической политике поддержки занятости и воздействии на безработицу. Было бы неразумно пытаться ограничить использование рекомендаций при приеме на работу, заключает он: скорее, политика, поощряющая социальное и экономическое разнообразие в сферах, в которых формируются реферальные сети, может помочь устранить их негативное воздействие на экономическое неравенство, поддержав при этом их благотворное влияние на эффективность рынка труда. В частности, сетевые функции содержатся в программах высшего образования, формирующего профессиональные связи как между студентами, так и между студентами и их наставниками, а исследования подтверждают, что на рынке труда рекомендации эффективно работают в верхней части распределения квалификационных навыков. Политика, направленная на улучшение доступа к высшему образованию, может способствовать развитию социальных сетей, позволяющих подбирать более высокооплачиваемую работу, за счет повышения общего уровня квалификации соискателей, и тем самым способствовать сокращению неравенства, добавляет Джорджо Топа.