Работники-капиталисты

Сегодня многие компании в дополнение к зарплате предоставляют работникам компенсации в виде акций компании-работодателя или опционов, дающих возможность через определенное время купить эти акции по фиксированной цене. Например, подобные программы есть у Apple, Tesla, Microsoft и многих менее «звездных» компаний. Подобные неденежные формы компенсаций позволяют высококвалифицированным работникам получать вознаграждение, основанное на финансовых результатах компании, а у работодателя появляется дополнительный инструмент для удержания ценных специалистов. 

Масштабы компенсаций акциями и опционами на рынке труда США довольно велики, выяснили Андреа Эйсфельдт из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, Антонио Фалато из ФРС США и Минди Сяолань из Техасского университета в Остине, проанализировав данные по более чем 5000 предприятий, на которые приходится 40% стоимостного объема продаж всех национальных публичных компаний.

Работникам принадлежит 10% акционерного капитала компаний исследованной выборки по данным на 2019 г. – против 3% в 1980 г., рассчитали исследователи. Речь не о топ-менеджменте, в отношении которого практика подобных компенсаций широко распространена и довольно хорошо изучена, – а о высококвалифицированных специалистах, не входящих в руководство компаний, поясняют авторы. Их анализ показал, что теперь на сотрудников, не относящихся к руководящему составу, приходится 78% от объема компенсаций, выплачиваемых в виде ценных бумаг (остальная доля приходится на руководящий состав). Можно сказать, что сотрудники компаний превратились из «трудовых ресурсов» в «трудовых капиталистов», отмечают авторы.

Труд и капитал

Компенсация акциями имеет существенный макроэкономический эффект, выяснили авторы: она составляла до 40% совокупной компенсации «трудовых капиталистов» за последнее десятилетие, достигая 7–8% добавленной стоимости экономики против 1% в 1980 г., рассчитали авторы. Этот вид вознаграждения не учитывается в статистике заработков (см. врез выше) и, соответственно, доле трудового дохода в ВВП (ВВП по источникам доходов складывается из оплаты труда, корпоративной прибыли и чистых налогов на производство и импорт). Доля зарплат в ВВП США с 1980-х гг. сокращалась, однако если учесть компенсации ценными бумагами, то сокращение окажется меньше на треть (см. график), подсчитали Эйсфельдт и ее соавторы.

Однако компенсации ценными бумагами являются не добавкой к заработку, а, скорее, его частичным субститутом, пришли авторы к еще одному выводу: 91% стоимостного объема компенсаций в выборке использовался для замещения зарплат, а не для их дополнительного увеличения. Чем меньше совокупные активы компании, тем больше в ней компенсация на основе ценных бумаг: в нижнем квинтиле, то есть среди 20% фирм с наименьшими активами в выборке, размер компенсации акциями на 10% больше, чем в верхнем квинтиле.

Если работники владеют акциями работодателя, это положительно сказывается на его бизнесе, показывают исследования. Так, исследование Дугласа Круза, Джозефа Блази и Дэна Велтманна из Ратгерского университета, в котором они проанализировали характеристики сотен подобных фирм и сравнили их с теми, где у сотрудников нет возможности стать акционерами, показало, что делать работников акционерами выгодно: суммарные продажи и продажи в расчете на сотрудника в таких фирмах на 2,3–2,4% выше, чем в компаниях, не практикующих подобный вид компенсаций. Наличие сотрудников в числе акционеров также повышает производительность компаний на 4–5%, показало другое исследование.

Круз выделил несколько причин, почему компенсации акциями компании-работодателя идут на благо компании: в частности, создается более тесная связь между результатами работы сотрудников и их вознаграждением, что сводит к минимуму конфликты, снижающие производительность; кроме того, работники могут получить более значимую роль в корпоративном управлении, что способно улучшить качество трудовой жизни.

Но существуют и минусы, указывает Круз. Во-первых, акционерная собственность работников может быть связана с «проблемой безбилетника», поскольку вознаграждения за индивидуальные усилия делятся между коллегами, которые могут работать не в полную меру. Во-вторых, цена акций может колебаться, поэтому если работники формируют свои накопления на основе одного актива, это делает их финансовое положение более уязвимым к рыночным и экономическим рискам.