«Звездные» команды: как они возникают и как влияют на экономику

Современные производственные процессы обычно предполагают командную работу сотрудников, специализирующихся на различных рабочих задачах. Фирмы координируют это разделение труда, тем самым мобилизуя обширные знания, необходимые для производства товаров и услуг. При этом характер работы за последние десятилетия смещается от более рутинных задач ко все более сложным – так, востребованность навыка принятия решений за последние полвека возросла вшестеро. Наряду с этим возрастает и значимость подбора команд: интуитивно понятно, что чем более слаженно действует команда и чем выше квалификация ее участников, тем выше и ее производительность.

Производительность всей команды может снизиться, если один работник в силу недостатка квалификации работает плохо, поскольку другие сотрудники могут не знать, как эффективно выполнять его задачи. Снижение производительности сказывается на объеме всего производства. Поэтому то, кто с кем работает, то есть насколько «подходят» (взаимодополняемы) друг другу члены команды по уровню квалификации, действительно имеет макроэкономическое значение.

Взаимодополняемость, или комплементарность, сотрудников отражает вклад в производственный процесс каждого из работников, который не может внести другой член команды. Чтобы понять суть взаимодополняемости, доцент Гарвардского университета Фрэнк Неффке советует представить себе анестезиолога без хирурга и медбригады, отсутствие которых делает его навыки просто бессмысленными. Каждый работник обладает определенным набором навыков, и, как следствие, его производительность зависит от навыков людей, вместе с которыми он работает.

Переход к более сложным задачам приводит к более сильной взаимодополняемости, что увеличивает потери производительности из-за несоответствия квалификаций работников – в итоге фирмы, чтобы избежать таких потерь, стремятся нанимать работников «аналогичного качества». Как следствие, увеличивается разрыв между фирмами с точки зрения качества рабочей силы, производительности и оплаты труда: составом рабочих команд объясняется половина зарплатного неравенства между фирмами – которое, в свою очередь, обуславливает значительную часть неравенства доходов. Другими словами, то, с кем вместе работает человек, может влиять на его зарплату больше, чем его личные навыки и квалификация.

Это означает, что состав рабочих команд может иметь ключевое влияние на динамику зарплатного неравенства, показал Лукас Фройнд из Кембриджского университета, изучив организацию труда, характеристики работников и зарплаты в немецких фирмах с середины 1980-х и в португальских компаниях с 2010 г. Оказалось, что в Германии, где, по подсчетам Фройнда, сложность стоящих перед работниками задач с начала 1990-х почти удвоилась, поляризация работников по уровню квалификации и зарплат может объяснять до половины расширения зарплатного неравенства за три последних десятилетия.

Взаимодополняемость и зарплатное неравенство

Зарплатное неравенство может возникать как из-за разницы в оплате труда работников внутри фирм, так и из-за различий в зарплатах специалистов, обладающих одинаковым набором профессиональных навыков, но работающих в разных компаниях, – зарплатного неравенства между фирмами.

Исследования показывают, что основной вклад в неравенство доходов – а для взрослого населения во всем мире доходы в среднем на три четверти состоят из зарплаты – вносит именно зарплатное неравенство между фирмами. По расчетам ОЭСР, этот фактор объясняет около половины всего зарплатного неравенства в странах организации. Само зарплатное неравенство между фирмами связано с тем, что более производительные компании, во-первых, больше платят, а, во-вторых, отбирают на рынке труда более опытных и образованных работников.

До недавнего времени расширение зарплатного неравенства было принято объяснять макроэкономическими и институциональными факторами, не связанными с «качеством» работников: от технологического прогресса, который меняет спрос на рынке труда в пользу высококвалифицированных специалистов, и глобализации, которая позволила заменить ряд товаров, производимых в развитых странах, на более дешевый импорт и приостановила рост стоимости труда местных работников, до снижения «переговорной силы» профсоюзов и покупательной способности минимальных зарплат. В числе объяснений было и усиление рыночной власти крупных компаний, в основном лидеров технологической и финансовой сферы.

При этом экономические модели довольно долго игнорировали роль неоднородности и взаимозависимости работников внутри фирм в этом процессе. Однако в 2013 г. работа Дэвида Карда, нобелевского лауреата по экономике и одного из самых известных исследователей рынка труда, и его соавторов показала на данных Германии, что во многом рост зарплатного неравенства объясняется существенной разницей в оплате труда между фирмами и распределением между ними работников в зависимости от «качества» последних.

Наиболее квалифицированные специалисты, во-первых, заняты в фирмах с самыми высокими зарплатами (происходит так называемая «сортировка», или отбор), а во-вторых, они, как правило, оказываются в командах с другими высокооплачиваемыми работниками (происходит так называемая «сегрегация»), в то время как работники с более низкой квалификацией трудятся в других компаниях, где зарплаты ниже и у них, и у их коллег. Пять лет спустя эти выводы – уже на данных США – подтвердило исследование соавторства другого известного исследователя рынка труда, профессора Стэнфордского университета Николаса Блума.

Фройнд использовал описанный в этих работах механизм, чтобы изучить, как «отбор» и «сортировка» работников влияют на их взаимодополняемость.

«Отбор» и «сортировка»

Рассчитать взаимодополняемость напрямую практически невозможно: статистика не отражает вклад каждого из сотрудников в рабочий процесс. Зато она фиксирует переход работников из одной команды в другую и уровень зарплат в каждой из команд, а значит, взаимодополняемость можно определить опосредованно через зарплаты: эти два показателя прямо пропорциональны, отмечает Фройнд.

Для того чтобы рассчитать такую взаимодополняемость, исследователь построил модель на основе данных по рынку труда Германии. Всех работников Фройнд разделил на десять равных групп (децили) в зависимости от их «качества» – уровня квалификации и сложности выполняемых задач.

Анализ показал, что с начала 1990-х сложность стоящих перед работниками задач удвоилась, на столько же в целом увеличилась и зарплатная взаимодополняемость работников.

Причем, в зависимости от отрасли, она выросла тем больше, чем более тесного взаимодействия специалистов разного профиля требует производство. В секторах с самой высокой концентрацией высококвалифицированных кадров – наукоемких (НИОКР, здравоохранение) или требующих специфических знаний (юридические услуги, строительство) – происходит не только самый быстрый рост зарплат, но и самый быстро растущий разрыв зарплат между фирмами, обнаружил Фройнд. Это – непосредственное следствие того, что лучших работников забирают себе «звездные» команды: поскольку предложение на рынке труда ограничено, менее сильным компаниям приходится нанимать работников более низкого «качества».

Результат, полученный на португальских данных, оказался схожим. Наибольшие взаимодополняемость зарплат и «сортировку» работников (концентрацию наиболее квалифицированных и высокооплачиваемых из них) Фройнд снова обнаружил в отраслях, которые относительно чаще предполагают выполнение нестандартных задач и требуют высокой квалификации и сотрудничества специалистов с разными навыками. В этих же отраслях наблюдалось и наибольшее неравенство производительности и зарплат между фирмами.

Взаимодополняемость работников – только один из факторов, влияющих на неравенство. В принципе, неравенство расширялось бы и без него – за счет технологического прогресса, который ведет к опережающему росту вознаграждения высококвалифицированных работников относительно работников с более низкой квалификацией, отмечает Фройнд. Но усложнение производственных процессов, в том числе за счет использования новых технологий, усиливает этот тренд.

Лучшие к лучшим

Предельная производительность работника, который трудится в команде, растет за счет отдачи от навыков других работников, если уровень его квалификации соответствует уровню квалификации его коллег, – в таком случае создается максимальная взаимодополняемость. Если квалификация специалиста, попавшего в команду, ниже, чем средний уровень квалификации других работников, производительность фирмы снижается, поэтому работодатель стремится заменить такого сотрудника на более квалифицированного, который создаст в команде максимальную взаимодополняемость, объясняет Фройнд.

Цель фирмы – распределить задачи в командах так, чтобы каждую из них выполняли наиболее эффективные в своей области сотрудники. Соответственно, наибольшей производительности фирма достигнет, если объединит в команду самых высококлассных специалистов и правильно распределит задачи. Именно так и поступают компании-звезды, создавая команды, которые превосходят всех по взаимодополняемости, производительности и, как следствие, по зарплатам.

Менее производительным фирмам достаются и менее квалифицированные кадры, отмечает исследователь. При этом у таких фирм меньше возможности подобрать в команду работников, оптимально взаимодополняющих друг друга, и несоответствие уровня навыков в команде снижает ее общую производительность еще больше. Меньший рост производительности ведет к меньшему росту зарплат. Тем самым зарплатное неравенство между фирмами расширяется.

С усложнением производственных процессов потери от подобных перекосов растут. Так, по подсчетам Фройнда, в 1990 г. ошибки в подборе команд снижали производительность на душу населения в Германии на 2% в год, а в 2010 г. – уже на 3%. Но если бы не усилившиеся за этот период «сортировка» и «сегрегация», потери были бы еще выше, полагает исследователь.

В целом из полученных данных можно сделать три основных вывода, резюмирует исследователь:
1) когда производство связано с разделением труда между работниками, специализирующимися на определенных задачах, «качество» работников естественным образом взаимозависимо, и чем более дифференцированы специфические навыки работников, тем сильнее их комплементарность;
2) эта комплементарность ведет к снижению производительности, когда качество труда одних работников не соответствует качеству труда других, и к увеличению разрыва между фирмами в производительности и оплате труда;
3) взаимодополняемость сотрудников со временем усиливается параллельно с увеличением сложности задач.

Для компаний это должно стать поводом подумать о том, как избежать ошибок при подборе команд, заключает Фройнд, а для политиков – поводом к переоценке политики на рынке труда: если она ограничивает или приглушает стимулы к поиску наилучшего соответствия работника и компании, то тем самым негативно влияет на производительность. Например, политика, предоставляющая безработным больше времени на поиск наилучшего рабочего места за счет выплаты относительно высоких пособий, способна повысить производительность в экономике.