Кадровые риски дефолта: мобильность банкиров и устойчивость банка

Опросы финансовых директоров показывают: привлечение и удержание высококлассных специалистов входит в список наиболее насущных проблем бизнеса. Так, в опросе ФРБ Ричмонда и Университета Дьюка в первом квартале 2025 г. эта проблема заняла четвертое место в списке поводов для беспокойства директоров по финансам, а кварталом ранее она в нем лидировала. В регулярном опросе, который в Северной Америке проводит Deloitte, этот вопрос также стабильно оказывается в топе: в конце 2024 г. его упоминали почти 40% респондентов.

Банки, которые понесли более высокие потери во время глобального финансового кризиса 2008 г., предъявляли более высокий спрос на таланты в области риск-менеджмента. Кредитные организации также повышают спрос на высококвалифицированных специалистов в ожидании стресс-тестирования или после того, как показали на стресс-тестах плохие результаты. Таким образом, качество управления рисками в банке напрямую связано с тем, способен ли он удерживать талантливых сотрудников.

Эта способность определяет и то, насколько велика (или низка) для банка вероятность дефолта. Рост риска ухода высококвалифицированных банковских сотрудников приводит к увеличению уязвимости банков – росту вероятности их дефолта, показали в новом исследовании экономисты из Swiss Finance Institute Стивен Онгена и Юна Хо. Эффект более выражен для банков, сталкивающихся с высокой конкуренцией, и для банков с относительно высокой долей проблемных кредитов (NPL).

Под высококвалифицированными банкирами в исследовании подразумевается широкий круг сотрудников, критически важных для операционной деятельности и управления рисками (skilled labor): риск-менеджеры, кредитные аналитики, специалисты по отношениям с клиентами.

Исследователи опираются на показатель «риска неспособности привлечь или удержать квалифицированную рабочую силу» (Risk of Failing to Attract or Retain Skilled labor, RFARS) – то есть не столько на фактическую мобильность (текучесть) квалифицированных специалистов, сколько на вероятность их ухода, а также сложности с их заменой. Это проявляется в обеспокоенности руководства банка проблемами привлечения и удержания сотрудников – например, из-за роста конкуренции или из-за нехватки на рынке необходимых специалистов. Для расчета степени обеспокоенности исследователи используют отчеты банков (см. врез ниже).

При этом рост риска мобильности высококвалифицированных банкиров не влияет на системный риск банковского сектора (не создает «эффекта домино»). То есть проблема с привлечением и удержанием кадров – это локальная проблема затронутых ею банков.

Главные активы банка

Существует две основные гипотезы о влиянии мобильности высококвалифицированных банковских работников на устойчивость банков.

1. Негативное влияние: уход сотрудников ведет к потере знаний и навыков, связанных с управлением рисками, тем самым повышая эти риски и уязвимость к ним банка.
2. Позитивное влияние: мобильность высококвалифицированных финансистов способствует трансферу знаний между банками и лучшему соответствию работодателей и работников.

Предыдущие исследования по широкому пулу отраслей показывали, что верна вторая гипотеза. Например, исследование на данных Германии продемонстрировало, что с каждым следующим переходом из фирмы в фирму растет корреляция между качеством работников и фирм, то есть они все больше друг другу соответствуют. А авторы из Швеции показывали, что мобильность работников умственного труда положительно и значимо влияет на инновации фирм.

Однако Онгена и Хо на данных американских банков за период с 1996 по 2014 г. пришли к заключению, что верна первая гипотеза: показатель риска текучести высококвалифицированных сотрудников банка положительно связан с вероятностью дефолта банка. И связь значимая: рост показателя RFARS, то есть меры риска неспособности привлечь или удержать специалистов, на одно стандартное отклонение соответствует росту вероятности дефолта банка почти на 6%.

Уход опытных банкиров снижает качество управления рисками, качество кредитного портфеля, нарушает отношения с клиентами (что ведет к снижению доходов) и увеличивает операционные издержки, объясняют механизм влияния авторы.

Вероятность дефолта при росте мобильности кадров выше у банков с высокой долей проблемных кредитов, так как банки теряют сотрудников, способных реструктурировать проблемные активы. А также – у банков в регионах с относительно более высокой конкуренцией (когда у сотрудников больше альтернатив в трудоустройстве), что подтверждает гипотезу о негативном влиянии мобильности работников на устойчивость банка.

Но, может быть, причинно-следственная связь обратная – не высокая мобильность квалифицированных сотрудников повышает риск дефолта банка, а, напротив, рост риска дефолта ведет к тому, что лучшие сотрудники стремятся покинуть банк? Авторы проверили эту версию, проанализировав эпизод введения TARP (Troubled Asset Relief Program) – программы минфина США по выкупу проблемных активов и докапитализации банков и компаний для укрепления устойчивости финансовой системы. Эта программа была введена в 2008 г. как одна из мер по борьбе с глобальным финансовым кризисом и его последствиями, ее стоимость в общей сложности составила более $440 млрд.

Квалифицированные банкиры могут предпочесть покинуть банк, если у него проблемы. В таком случае попадание кредитной организации в TARP, будучи сигналом наличия у нее проблем, может усложнять для нее удержание квалифицированных сотрудников, рассуждают авторы исследования. Они рассмотрели 707 банков, которые получали поддержку по программе TARP, но не обнаружили статистически значимого роста риска мобильности кадров в связи с участием банка в программе. Другими словами, наличие у банка проблем вовсе не обязательно ведет к уходу из него высококвалифицированных сотрудников.

Возможно, получение банком господдержки могло создавать у сотрудников ощущение стабильности, или же они могли оставаться специально, чтобы участвовать в реструктуризации и повысить ценность своего опыта. Кроме того, участники TARP могли усилить стимулы для удержания кадров – банки, получавшие помощь по программе TARP, повышали вознаграждение для ключевых сотрудников, чтобы сохранить команду (участие в TARP накладывало ограничения на выплату бонусов сотрудникам, но тем не менее банки их выплачивали). Так или иначе, государственная поддержка оказалась способной стабилизировать не только капитал банков, но и их человеческие ресурсы.

Конкуренция и ее ограничения

Авторы исследования проверили, как на обнаруженной ими связи между мобильностью банковских специалистов и риском дефолта банка сказывается политика, которая ограничивает мобильность труда. Для этого они анализируют применение Inevitable Disclosure Doctrine (IDD) – доктрины «неизбежного раскрытия информации»: это право работодателя через суд запретить работнику наем в другую компанию по причине того, что там он неизбежно раскроет коммерческие тайны. Такой запрет предполагается возможным даже в ситуации, когда работник не подписывал положений о неразглашении информации.

Суды в США чаще применяют эту доктрину в отношении менеджмента или специалистов, обладающих ключевой для конкуренции информацией. При этом IDD применяется не во всех штатах, будучи весьма спорной из-за сложного баланса между интересами работодателей, стремящихся защитить свои коммерческие тайны, и интересами работников, которые хотят иметь свободу трудоустройства.

По данным Онгены и Хо, банки в тех штатах, где эта доктрина применяется, в меньшей степени подвержены негативным последствиям риска мобильности – его влияние на вероятность дефолта становится незначимым. Таким образом, регуляторные ограничения мобильности сотрудников могут позволить уменьшить риски текучести банковских кадров и связанные с ней риски уязвимости банков, заключают экономисты.

При этом если мобильность банковских кадров не оказывает системного эффекта, то применение IDD, напротив, может иметь системный негативный эффект, замедляя экономическую активность и развитие инноваций. Так, одно из исследований показало, что Калифорния, которая полностью отвергла любые ограничения на мобильность работников, тем самым способствовала развитию культуры обмена знаниями между фирмами, что, в свою очередь, сыграло важную роль в обеспечении процветания Кремниевой долины. Тогда как в Массачусетсе ограничение мобильности сотрудников нарушило свободную циркуляцию идей между фирмами и затормозило развитие технологического сектора штата.

Используемый Онгеной и Хо показатель риска мобильности квалифицированных сотрудников изначально предложили авторы из Университета Миннесоты и Университета Темпл. Они оценивали его для публичных компаний в США и отмечали, что фирмы больше обсуждают проблему сохранения квалифицированных кадров, когда ожидают столкнуться с текучестью кадров или когда штаты расположения их головных компаний в меньшей степени ограничивают мобильность высококвалифицированных сотрудников. Исследователи тогда обнаружили, в частности, что компании с более высоким риском текучести платят квалифицированным сотрудникам более высокую зарплату, а также чаще используют акционерные стимулы (например, опционы) в структуре вознаграждения. Кроме того, этот кадровый риск влияет на другие корпоративные решения: снижение заемного финансирования, увеличение денежных резервов и более активное участие в слияниях и поглощениях, особенно внутри отрасли. То есть повышение риска неспособности привлечь и удержать квалифицированных сотрудников делает компании более осторожными в финансовых решениях и более агрессивными в сделках M&A, которые могут выступать мотивацией для удержания кадров.

Исследование Онгены и Хо на примере банковского сектора предоставляет новые доказательства того, что человеческий капитал – ключевой фактор устойчивости банков. Хотя эта связь выявлена на микроуровне, то есть уровне отдельных банков, если с угрозой роста текучести кадров столкнется много банков, это может привести к серьезным негативным последствиям для финансовых рынков и экономики в целом, отмечают авторы. Таким образом, инвестиции в привлечение и удержание ключевых специалистов банка могут снизить как индивидуальные риски его дефолта, так и риски для финансовой стабильности в целом.