Почему женщины продолжают зарабатывать меньше мужчин

Гендерный разрыв в заработных платах сохраняется в большинстве стран, включая наиболее развитые экономики мира, показывают данные ОЭСР. Этот разрыв, вычисляемый как соотношение медианных зарплат мужчин и женщин, в среднем по странам ОЭСР составляет 13%, но если, например, в Бельгии он оценивается всего в 4%, то в США достигает 18,5%, а в Южной Корее превышает 30%.

Причины того, почему за одинаковую работу при одинаковой квалификации женщинам платят меньше, чем мужчинам, зачастую не получается объяснить различиями в опыте, образовании, условиях труда или даже прямой дискриминацией. Альтернативные объяснения представили экономисты в нескольких новых работах, вышедших за последние месяцы.

Цена самооценки

Гендерный разрыв в зарплатах может быть связан с тем, что женщины скромнее оценивают собственные навыки и демонстрируют более низкие ожидания по зарплате при аналогичном с мужчинами уровне компетенций.

Чтобы проверить эту гипотезу, Нина Руссий из Калифорнийского университета в Беркли проанализировала данные более 120000 кандидатов на онлайн-платформе для найма Hired.com. Ее работа была представлена на прошедшей в июле 2020 г. конференции NBER.

На Hired.com кандидаты должны заполнить поле о желаемой зарплате (ask salary); после этого фирмы, в свою очередь, предлагают кандидатам ту зарплату, которую готовы им платить (bid salary). Наконец, если кандидата берут на работу, на платформе фиксируется итоговый уровень зарплаты, о котором договорились стороны.

Оказалось, что гендерный разрыв в желаемой зарплате, с учетом изложенных в резюме характеристик кандидатов, составляет в среднем 3,3%, то есть женщины в среднем указывают желаемую зарплату на 3,3% ниже, чем мужчины с аналогичными компетенциями. В денежном выражении этот разрыв соответствует $4032 в год.

Разница в предлагаемой зарплате для мужчин и женщин, с поправкой на характеристики соискателей, составила 2,4%. Однако если учесть, что женщины назначали меньшую цену за свой труд, то разрыв в предлагаемой зарплате исчезает. То же самое происходит и в отношении разницы в финальных зарплатах. Причем в самом процессе найма на платформе никакой дискриминации исследование не обнаружило: при прочих равных характеристиках женщины получают даже чуть больше откликов от работодателей, чем мужчины; а по итогам интервью вероятность получить работу для мужчин и для женщин одинакова.

Более того, оказалось, что, когда система указания желаемой зарплаты изменилась и вместо пустого поля платформа стала по умолчанию подставлять значение медианной компенсации соответствующего специалиста, гендерный разрыв и в желаемой, и в предлагаемой зарплате фактически исчез. При этом количество предложений, которые получали женщины, не изменилось, то есть их не стали нанимать реже из-за того, что они «подорожали» и запрашивают такую же зарплату, как мужчины.

Переговорная сила

Одно из популярных объяснений гендерного разрыва в зарплатах, подтверждаемое лабораторными экспериментами, – то, что женщины хуже ведут переговоры об оплате своего труда. Очередное подтверждение этой теории обнаружили Барбара Биази из Йельского университета и Хизер Сарсонс из Чикагского университета, изучив данные об устройстве на работу и зарплатах учителей государственных школ США.

В 2011 г. в штате Висконсин был принят закон, который изменил правила коллективных переговоров для госслужащих (Wisconsin Act 10). Раньше зарплаты учителей в государственных школах определялись в зависимости от стажа и академических достижений по определенной схеме, которую учебные округа согласовывали с профсоюзом учителей. С принятием нового закона профсоюзы лишились своей переговорной позиции – отныне округа имели возможность более гибко, в индивидуальном порядке устанавливать зарплаты. Авторы выяснили, что перезаключение контрактов после введения новых правил привело к снижению зарплат женщин-учителей примерно на 1% по сравнению с мужчинами, причем более выраженной эта разница оказалась среди молодых и менее опытных преподавателей.

Спустя пять лет после нового закона гендерный разрыв в зарплатах сохранялся в школах с директором-мужчиной, однако исчез в школах, где директором работала женщина. Кроме того, разрыв выше в школьных округах, возглавляемых мужчинами.

Чтобы понять, какие механизмы стоят за этим, экономисты провели опрос учителей о том, вели ли они переговоры о своей зарплате, если нет – то почему отказывались от этой идеи, если да – то насколько преуспели. Оказалось, вероятность того, что женщины пытались поднять свою зарплату путем переговоров или планировали сделать это в будущем, в среднем на 12-20% ниже, чем у мужчин, и эту разницу нельзя объяснить, например, различиями в знаниях о зарплатах коллег. Но когда учителя работают под началом женщины-директора, вероятность того, что преподавательницы будут вести переговоры, на 8,6% выше, чем при директоре-мужчине. «Когда женщин спрашивают, почему они предпочитают не участвовать в переговорах, они чаще, чем мужчины, отвечают, что не чувствуют себя при этом комфортно», – пишут экономисты.

Риски и оптимизм

Гендерный разрыв в зарплатах выпускников сокращается по мере того, как выпускницы увеличивают период поиска работы, проанализировали данные о том, как завершившие учебу в бизнес-школе Бостонского университета принимают предложения о работе, Патрисия Кортес из Университета Бостона, Лаура Пилософ из Федерального резервного банка Нью-Йорка и их коллеги.

Опросы студентов университета, которые выходили на рынок труда в 2013-2019 гг., показывают, что женщины демонстрируют более высокий уровень избегания риска, соглашаясь на предложение о работе значительно раньше мужчин, а мужчины проявляют более высокий оптимизм по поводу своих перспектив, измеряемый как соотношение ожидаемых заработков и сложившихся фактически.

В среднем студенты из выборки принимали предложение о своей первой работе примерно за полмесяца до выпуска из университета, причем женщины – в среднем на месяц раньше, чем мужчины. До окончания учебы предложение о работе приняли 60% женщин против 52% мужчин, спустя шесть месяцев после выпускного были трудоустроены 92% выпускниц против 86% выпускников-мужчин. При этом мужчины рассылают большее число резюме и чаще отзываются на вакансии по позициям, для которых у них недостаточно квалификации (27% против 24% среди женщин).

В среднем гендерный разрыв в зарплатах выпускников составил порядка 10%. Авторы обнаруживают, что по мере увеличения срока рассмотрения предложений работодателей гендерный разрыв в зарплате сокращается. Например, средний гендерный разрыв в зарплатах по всем принятым предложениям начинается с 17% в августе последнего года обучения и снижается до примерно 10% в октябре следующего года.

Оценки экономистов показывают, что, хотя все студенты в целом ожидают зарплату выше, чем она сложилась в реальности у выпускников предыдущего года, для мужчин оптимизм характерен в большей степени: среди них всего 30% ожидают получить меньше медианы предыдущего года – против 37% среди женщин.

Более толерантные к риску и более оптимистичные студенты принимают предложения о работе позже. При этом большая толерантность к риску также ассоциируется и с более высоким уровнем зарплаты: низкий уровень готовности к риску у женщин приводит к тому, что они готовы работать за более низкую зарплату. На разницу в отношении к риску, то есть в готовности продолжить поиск лучших и более высоко оплачиваемых вариантов, приходится порядка 19% гендерного разрыва в зарплатах, который сохраняется с учетом поправки на демографические и академические характеристики студентов, выяснили исследователи. Правда, уточняют авторы, при получении выводов не учитывалась значимость нематериальных факторов выбора места работы.

Женщины и роботы

На гендерный разрыв в оплате труда влияет и роботизация, обнаружили экономисты ЕБРР: ее рост на 10% увеличивает зарплатный разрыв на 1,8%. Но это происходит в основном в странах с высоким уровнем гендерного неравенства.

Авторы рассмотрели данные по 12 отраслям экономики (промышленность и сфера услуг) в 20 странах Европы за 2006-2014 гг. За это время число роботов в расчете на 10000 работников в выбранной группе стран увеличилось на 47%. Но разброс между государствами оставался крайне высоким: например, если в Германии в 2014 г. на 10000 работников было почти 50 роботов, то в Болгарии, Латвии и Литве – менее единицы. Темп роботизации в разных странах тоже существенно отличается: так, в Чехии число роботов на 10000 работников увеличилось с 6 до 23, а в Великобритании – с 6 до 7. Гендерный разрыв в медианных заработных платах также сильно варьируется: в Румынии он составляет около 4%, а в Эстонии достигает почти 19%.

Рост роботизации ведет к росту производительности и, тем самым, к росту зарплат на средне- и высококвалифицированных позициях (низкоквалифицированных роботы замещают). В странах с высоким уровнем гендерного неравенства женщины в меньшей степени заняты на этих позициях – и роботизация способствует тому, что у мужчин зарплаты растут быстрее, чем у женщин, объясняют исследователи: в результате в таких странах роботизация ведет к росту гендерного разрыва в зарплатах. В странах с высоким гендерным равенством – таких как Бельгия, Германия, Нидерланды, Швеция, Испания – влияния роботизации на гендерный разрыв в зарплатах не наблюдается.

Стоимость времени

Гендерный разрыв в заработках может быть связан с тем, что женщины предпочитают работу ближе к дому, пусть и за меньшую оплату, пришли к выводу Томас Ле Барбаншон из Университета Боккони, Ролан Ратло из Уорикского университета и Александра Руле из INSEAD. По их оценкам, порядка 10% зарплатного разрыва можно объяснить разницей во времени, которое мужчины и женщины готовы тратить на дорогу до работы.

Исследователи используют данные французской Биржи труда о более чем 300000 соискателях. При регистрации на бирже соискатель сообщает, в том числе, минимально приемлемую для него зарплату, максимальное время, которое он готов тратить на дорогу до работы, позицию, которую он ищет, готовность работать в рамках частичной занятости или по временному контракту.

В целом, женщины согласны на более низкий уровень зарплаты при прочих равных характеристиках и доступных возможностях трудоустройства: для одиноких женщин разница с мужчинами составляет 2%, для замужних и имеющих детей – 6%. При этом женщины предпочитают выбирать работу ближе к дому: гендерный разрыв в устраивающей кандидатов продолжительности дороги до работы составляет 8% для одиноких женщин без детей и 24% для женщин, состоящих в браке и имеющих детей. Эти различия в ожидаемой зарплате и длительности пути до места работы приводят к тому, что женщины получают работу ближе к дому и за меньшую оплату. И это не только специфика Франции, пишут авторы, аналогичные выводы ранее были получены на данных по США. Женщины также чаще соглашаются на частичную занятость и временную работу.

Модель экономистов позволяет им построить зависимость между предпочтительным временем на дорогу до работы и уровнем приемлемой зарплаты, а также между фактическими значениями этого времени и заработка, которые получили кандидаты при устройстве на работу. Наклон такой кривой отражает готовность кандидатов «платить» за менее продолжительные поездки, то есть соглашаться на меньшую зарплату при условии, что работа ближе к дому – и оказывается, что женщины ценят продолжительность пути до работы на 20% сильнее, чем мужчины. При этом дело не в том, что женщины получают меньше предложений от работодателей, расположенных слишком далеко – этот эффект порождается именно стороной предложения труда, то есть самими соискательницами.

Если бы для женщин время в пути на работу имело такое же значение, как для мужчин – то есть стало бы менее важным, – то гендерный разрыв в заработках сократился бы на 10%, рассчитали исследователи. Это означает, что сократить разрыв в заработках мужчин и женщин могут помочь технологии, снижающие для фирм издержки удаленной работы, а также эффективное городское планирование и развитие транспортной сети, заключают авторы.