«Приведи друга»: как рекомендации при трудоустройстве влияют на зарплаты и занятость

Исследования на основе опросов работников и фирм документируют, что примерно половина работников в мире устраиваются на новое место по рекомендации (1,2,3,4,5). Некоторые фирмы используют так называемые реферальные программы (от слова referral – «рекомендация»), выплачивая вознаграждение сотрудникам, которые помогли найти подходящего специалиста. Ищущие работу, в свою очередь, просят рекомендации у коллег, друзей или родственников.

Рекомендации при найме уменьшают асимметрию информации (потенциальный работник знает о своих навыках больше, чем потенциальный работодатель), предоставляя фирмам ненаблюдаемые напрямую сведения о производительности кандидата и тем самым способствуя положительному отбору (выбору наилучших). Считается, что работники, пришедшие по рекомендации, лучше работают и у них выше зарплаты. Одни исследования показывают, что это действительно так (1,2, 3). Однако другие говорят о том, что все наоборот (1,2,3), а третьи находят противоречивые результаты (1, 2,3).

Количественно оценить, как работают рекомендации, действительно сложно как минимум по двум причинам. Во-первых, больших репрезентативных данных о том, когда рекомендации используются при найме, довольно немного. Во-вторых, даже когда об использовании рекомендаций известно, речь, как правило, идет лишь об отдельных небольших выборках работников.

Но провести исследование о влиянии рекомендаций на основе репрезентативных данных все же удалось. Джорджио Топа из ФРБ Нью-Йорка, Бенджамин Лестер из ФРБ Филадельфии и Дэвид Риверс из Университета Западного Онтарио использовали для этого опрос ожиданий американских потребителей (Survey of Consumer Expectations, SCE), который ФРБ Нью-Йорка ежемесячно проводит с 2013 г. среди примерно 1300 домохозяйств. Этот опрос охватывает широкий спектр демографических групп, отраслей и профессий, содержит информацию о характеристиках работы респондентов и о том, как они ее искали, включая прямые вопросы об использовании рекомендаций в процессе найма. Более того, участников опроса просят уточнить, от кого были эти рекомендации: от друзей и родственников либо же от представителей профессиональной среды респондента.

Возможность разделить рекомендации на «близкие связи» и «профессиональные связи» и отдельно проанализировать влияние каждого типа рекомендаций позволила Топа и его соавторам объяснить противоречивые результаты предыдущих исследований. Оказалось, что эти два типа рекомендаций «работают» совершенно по-разному.

Для трудоустройства все работники могут задействовать разные каналы поиска работы – и формальные, такие как отклик на открытые вакансии, и неформальные, такие как рекомендации. Рекомендации от семьи и друзей создают хорошие рабочие места для всех работников, но на них чаще всего полагаются те, кто испытывает трудности с получением работы через другие каналы. Рекомендации от представителей своего профессионального сообщества используют преимущественно более производительные работники, которые относительно часто получают предложения о работе и через другие каналы.

В итоге влияние двух типов рекомендаций на рынок труда оказывается противоположным. Работники, которые использовали «деловые» рекомендации, как правило, получают более высокую начальную зарплату в сравнении с нанятыми без рекомендаций, но быстрее увольняются из компании, в которую были приняты. Тогда как работники, использовавшие рекомендации друга или родственника, как правило, наоборот, получают более низкую начальную зарплату, чем работники без рекомендаций, но остаются на рабочем месте намного дольше.

Тем самым рекомендации от деловых контактов усугубляют неравенство в заработках, поскольку увеличивают доход высококвалифицированных работников, которые и так получают наиболее высокие зарплаты. А рекомендации от семьи и друзей – если они не приводят к расцвету кумовства – уменьшают неравенство, поскольку увеличивают занятость низкоквалифицированных работников, приходят к выводу авторы.

С учетом таких различий неудивительно, что прежние исследования, не разделявшие рекомендации на разные типы, приходили к противоречивым результатам.

Кто кого рекомендует

Из базы данных опроса ФРБ Нью-Йорка исследователи выбрали людей, не относящихся к самозанятым, в возрасте от 18 до 64 лет – всего более 5000 участников за 2013–2018 гг. (база ежемесячно пополняется новыми участниками, которые затем участвуют в опросах на протяжении нескольких месяцев). Из них более 3300, или примерно две трети, сообщили, что при трудоустройстве воспользовались рекомендациями. Таких респондентов исследователи разделили на две группы: тех, кого рекомендовали родственники или друзья, и тех, кого рекомендовали бизнес-контакты – коллеги, руководители, деловые партнеры.

Чтобы определить тип работ, на которые устраиваются по тем или иным рекомендациям, авторы рассчитали медианный уровень образования и доходов по профессиям и присвоили каждой из них «образовательно-зарплатный», или профессиональный, индекс, который может варьироваться от 0 (самая низкоквалифицированная и низкооплачиваемая работа) до 100 (самая высококвалифицированная и высокооплачиваемая). Например, работа посудомойщика получила индекс 1, шеф-повара – 40, помощника юриста – 70, а адвоката и судьи – 99. На основе индексов профессий авторы также составили агрегированные индексы по сферам деятельности (например, «юридические профессии»).

Выяснилось, что уровень квалификации тесно коррелирует с типом рекомендаций. Работников с низкой квалификацией чаще рекомендуют родственники и друзья. Например, в среднем 40% работников из сферы «уборка и обслуживание зданий» с профессиональным индексом 17 нашли работу именно по рекомендации друзей и родных. И только 5% из них использовали при трудоустройстве рекомендации своих профессиональных контактов – по сравнению, например, с 22% компьютерных специалистов, чей профессиональный индекс авторы оценили в 87.

Это не значит, что высококвалифицированные работники никогда не пользуются рекомендациями друзей и родственников, – среди компьютерных специалистов таких 20%. Но доля рекомендаций представителей профессионального сообщества при трудоустройстве высококвалифицированных работников гораздо выше, и они их получают гораздо чаще.

Так, у работника сферы медиа и коммуникации (профессиональный индекс 76) вероятность получить рекомендацию от бизнес-контакта на 18% выше, чем у специалиста по розничным продажам (профессиональный индекс 26), а вероятность устроиться на работу с рекомендацией от друга или родственника – на 39% ниже.

Интенсивность контактов

Исследователи проверили, какие зарплаты получают работники, принятые по рекомендации родственников и друзей, и работники, принятые по рекомендации представителей профессионального сообщества, в сравнении с работниками с аналогичными характеристиками и без рекомендаций. В первом случае стартовые зарплаты оказались в среднем на 9% ниже, а во втором – на 16% выше. Кроме того, зарплаты работников, получивших рекомендации от коллег и бизнес-партнеров, на новом месте были выше, чем на прежней работе, а у работников с рекомендациями от родных и друзей они практически не менялись.

Первый вывод, который может прийти в голову, когда видишь такие цифры, – что деловые рекомендации увеличивают зарплаты, а рекомендации от родственников и друзей их сокращают, однако это совсем не так, указывают исследователи. К бизнес-рекомендациям чаще прибегают высококвалифицированные работники, и рекомендация, как правило, от такого же высококвалифицированного специалиста выглядит в глазах работодателя дополнительным знаком качества, что увеличивает переговорную силу работника при обсуждении начальной зарплаты. Для низкоквалифицированных рекомендации семьи и друзей нередко служат единственным способом найти работу.

Кроме того, на заработок влияет еще один «открытый» исследователями параметр, который можно назвать интенсивностью контактов с рынком труда.

Работники, которые получили свою текущую работу с помощью своей сети профессиональных контактов, как правило, контактируют с потенциальными работодателями с относительно высокой частотой. Соответственно, такие работники чаще получают предложения о работе. Тогда как работники, которые нашли свою текущую работу через семью и друзей, контактируют с потенциальными работодателями относительно редко.

Интенсивность контактов с потенциальными работодателями напрямую связана с уровнем заработка, пришли к выводу авторы. Данные опроса ФРБ Нью-Йорка (в нем были и сведения о количестве предложений о работе, которые получали респонденты) свидетельствуют о том, что отдельные низкоквалифицированные работники получают больше новых предложений о работе, чем некоторые высококвалифицированные. По этой причине первые могут зарабатывать столько же, сколько и вторые: средняя годовая зарплата маловостребованного высококвалифицированного специалиста в выборке составляет около $45200, а высоковостребованного низкоквалифицированного работника – $45650. У высоковостребованных высококвалифицированных работников средняя годовая зарплата в выборке составляет $100460, а у маловостребованных низкоквалифицированных – $18350.

Построенная авторами модель, учитывающая интенсивность контактов с работодателями (то есть количество получаемых предложений), показала, что, во-первых, в случае безработицы возможность найти работу для высоковостребованного специалиста более чем в 10 раз выше, чем у маловостребованного, – независимо от того, относится ли работник к сфере, подразумевающей высокую квалификацию, или к сфере с низкой квалификацией.

Даже внутри группы высококвалифицированных работников разница в количестве предложений поражает: у наиболее востребованных из них шансы найти работу по рекомендации коллег, руководителей или бизнес-партнеров в среднем в 30 раз выше, чем у наименее востребованных. «Открытость» таких работников для рынка труда и новых интересных предложений не пропадает и после трудоустройства, поэтому они продолжают эти предложения получать: это объясняет, почему в среднем такие работники – пришедшие с «деловыми» рекомендациями и на более высокий заработок – остаются на новом рабочем месте меньший срок, чем работники схожей квалификации без рекомендаций.

Во-вторых, рекомендации семьи и друзей приводят к наилучшему соответствию между квалификацией работника и требованиями к нему со стороны работодателя – это касается как низко-, так и высококвалифицированных сфер деятельности. То есть работа, найденная по рекомендации друзей и семьи, обеспечивает наивысшую производительность работника.

Например, производительность высококвалифицированного работника, устроившегося на работу по рекомендации друга или родственника, примерно на 21% выше, чем у такого же высококвалифицированного работника, получившего работу по рекомендации коллеги или бизнес-партнера. В целом, если бы высококвалифицированные работники лишились рекомендаций друзей и родных при устройстве на работу, их производительность снизилась бы на 3,8%, а у низкоквалифицированных – на 2,8%, рассчитали авторы. «Отлучение» от бизнес-рекомендаций дает меньший эффект – производительность высококвалифицированных сокращается на 2,9%, а низкоквалифицированных – на 0,7%.

Скорее всего, сила рекомендаций друзей и родственников в том, что они лучше знают кандидатов и лучше понимают, насколько навыки их протеже соответствуют требованиям работодателя, полагают авторы.

Рекомендации, зарплата и неравенство

Рекомендации существенно влияют и на заработок работников, но и это влияние также зависит от интенсивности контактов работников с потенциальными работодателями, или от их востребованности, пришли к выводу авторы. 

Во-первых, маловостребованные, или «низкоконтактные», специалисты очень сильно зависят от рекомендаций семьи и друзей. Если лишить их рекомендаций, они в среднем потеряли бы 11% своих доходов, а занятость в этой группе снизилась бы на 6 процентных пунктов. Для таких работников рекомендации родственников и друзей критичны, поскольку могут выступать единственным способом найти работу и к тому же наилучшим способом найти место, где навыки работника будут максимально соответствовать требованиям.

Во-вторых, рекомендации совсем иначе влияют на высоковостребованных специалистов обоих уровней квалификации (низкой и высокой). То, что они в основном находят работу через бизнес-канал и, в меньшей степени, через официальный канал, делает их практически независимыми от семейных и дружеских рекомендаций. Если бы они их лишились, годовой доход высококвалифицированных специалистов снизился бы всего на 0,8%, а низкоквалифицированных – на 1,2%, а на их занятости это вообще бы никак не сказалось. Если бы высоковостребованные работники лишились бизнес-рекомендаций, то у высококвалифицированных заработок сократился бы в среднем на 5%, а занятость на 1%, на низкоквалифицированных это повлияло бы меньше – снижение на 1% и 0,2% соответственно.

Все это говорит о том, что и рекомендации родственников и друзей, и рекомендации представителей профессионального сообщества оказывают большое и положительное влияние на зарплаты и занятость, пишут авторы. При этом рекомендации от деловых контактов усугубляют неравенство в заработках, а рекомендации от семьи и друзей его уменьшают.

Как правило, работодатели поощряют рекомендации от сотрудников для кандидатов на вакансии, то есть бизнес-рекомендации, но многие фирмы из опасений по поводу непотизма запрещают «приводить» в компанию своих друзей и родственников. Как оказалось, рекомендации от друзей и родственников на самом деле служат важной силой для роста производительности и сокращения неравенства, заключают авторы.