Сколько зарабатывают дистанционные работники в России

Во время пандемии дистанционная занятость продемонстрировала взрывной рост во многих странах, иногда охватывая до почти половины всех постоянно занятых в экономике работников. Непосредственным триггером стали карантинные ограничения, и после их снятия использование дистанта повсеместно сократилось, однако представить без него современные рынки труда, пожалуй, уже невозможно.

В России на пике коронакризиса уровень дистанционной занятости вырос, по разным оценкам, с 1–4% до 15–25%. Но уже к концу пандемийного 2020 г. снизилcя до примерно 4%, а в последние годы доля дистанционных работников стабилизировалась в районе 1,5–2%.

Таким образом, в России удаленка закрепилась в виде устойчивой, но небольшой ниши, считает заместитель директора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Ростислав Капелюшников. В российском дискурсе, как правило, в понятие удаленной занятости включается и так называемый гибридный формат, сочетающий работу из дома и в офисе. На российском рынке среди дистанционных работников около 60% заняты в гибридном режиме и около 40% работают полностью дистанционно, поделился Капелюшников своими оценками с «Эконс».

В этой устойчивой нише сформировалась столь же устойчивая «премия за дистант»: заработки дистанционных работников на 25–35% выше, чем у таких же специалистов, работающих на территории работодателя, показало недавнее исследование Капелюшникова и его коллеги по НИУ ВШЭ Дарьи Зинченко. Это первая работа, в которой дается количественная оценка «премии за дистант» на российском рынке труда.

«Премия» или «штраф»

С теоретической точки зрения влияние дистанта на заработок может быть разнонаправленным – приносить и «премию», и «штраф». Эмпирические исследования также показывают значительные вариации от «премий» до «штрафов».

С одной стороны, фирмы экономят на аренде офисов и могут снизить издержки на наем персонала из-за снижения текучести кадров (в случае если сотрудники предпочитают дистант и его наличие повышает их удовлетворенность работой). Часть этой экономии может передаваться сотрудникам в виде надбавок. Кроме того, дистанционным сотрудникам может потребоваться компенсация за расходы на необходимое оборудование и рост коммунальных расходов; а также за негативные последствия для психического и физического здоровья из-за размывания границ между работой и личной жизнью.

С другой стороны, работники, напротив, могут соглашаться на более низкую зарплату при дистанционной занятости ради неденежных выгод работы из дома – гибкости, автономии, экономии времени и денег на транспорт, а также лучшего баланса между работой и личной жизнью – дистант вовсе не обязательно превращает дом в круглосуточный офис. Для работодателя предпочтение работником дистанта может восприниматься как сигнал более низкой вовлеченности, особенно в отношении работниц, чей выбор удаленки может ассоциироваться с семейными обстоятельствами. В таких случаях возможен зарплатный «штраф» за дистант.

Также, например, фирмы могут платить более высокую зарплату для мотивации удаленных работников при сложностях мониторинга их работы. А могут, наоборот, занижать зарплату из-за сложностей мониторинга.

Или, с одной стороны, более высокая зарплата может быть следствием повышения производительности дистанционных работников благодаря гибкому графику, сокращению времени на дорогу, оптимизации рабочих процессов. Повышение производительности на дистанте фиксируют многие исследования (1; 2; 3; 4). А с другой стороны, при удаленке возможны, напротив, потери производительности из-за отвлечений на семейные дела, из-за профессиональной изоляции, ограничений доступа к неформальному обучению.

Наконец, между теми, кто работает онлайн и офлайн, могут существовать систематические различия. Например, если на дистанционный режим занятости чаще переводят более продуктивных, более мотивированных и более лояльных сотрудников, то наблюдаемая «премия» за дистант будет отражать эффект этого отбора.

Дистант в России

Исследование Капелюшникова и Зинченко выполнено на данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) – масштабного лонгитюдного исследования, которое проводится ежегодно с 1992 г. Выборка построена таким образом, чтобы быть репрезентативной по стране в целом. Анализ исследователей проводился на данных за 2020–2023 гг.

Удаленка в России, как и в целом в мире, остается прерогативой белых воротничков. В постпандемийные годы для них показатель дистанта чуть выше среднего – около 3%. Среднее значение (около 2%) получено для всех занятых с учетом представителей рабочих профессий (синих воротничков), среди которых доля дистанта ожидаемо оказалась нулевой.

Одно из наблюдений Капелюшникова и Зинченко – дистанционные сотрудники в России фактически работают на 5–10% меньше, чем те, кто работает в офисе. При этом сокращение рабочего времени не сопровождается снижением заработка.

Напротив, заработки у дистанционных работников выше. На уровне «сырых» данных разрыв в зарплатах выглядит впечатляюще: дистанционные работники зарабатывают в среднем примерно на 60% больше, чем работающие на территории работодателя. Это касается и фактической зарплаты (за последние 30 дней), и контрактной (среднегодовой за последние 12 месяцев). Для мужчин «премия» примерно в полтора раза выше, чем для женщин: 80% и 50% соответственно.

С учетом различий между работниками (возраст, образование, семейный статус, наличие детей, самооценка здоровья и др.) «премия» за дистант снижается, но не исчезает и составляет 23% для женщин и 34% для мужчин.

Лидеры по охвату дистанционной занятости – специалисты высшего звена: около 6,5% из них, или каждый 15-й, работают удаленно. Среди специалистов среднего звена на дистанте работают 4%, среди руководителей – 3%.

Среди дистанционных сотрудников:

• больше женщин, чем мужчин;
• больше одиноких, чем состоящих в браке;
• больше относительно молодых – в возрасте от 20 до 40 лет;
• больше людей с высшим образованием;
• больше жителей городов.

Причины «премии» за дистант

В анкетах РМЭЗ содержится вопрос о том, какой режим работы выбрали бы респонденты, если бы у них была такая возможность: обычный, дистанционный или их сочетание. Это позволило исследователям определить характер режима дистанционной занятости – «вынужденный» или «добровольный».

Если в ковидном 2020 г. дистанционная занятость носила во многом вынужденный характер, то затем доля «вынужденного» дистанта резко упала и в 2023 г. едва превышала 1% от числа всех дистанционных работников. В отличие от этого доля работников, которые трудились в офисе, но при этом предпочли бы трудиться из дома, оставалась практически стабильной на протяжении всего периода наблюдений – около 15%.

В «сырых» данных и «добровольная», и «вынужденная» дистанционная занятость связаны с заметным приростом зарплаты. В первом случае он оказывается примерно в полтора раза выше, чем во втором: 42% против 26%.

Однако при обращении к расширенной спецификации ситуация оказывается иной:

• «добровольная» дистанционная занятость и в этом случае стабильно приносит «премию» – от 25% до 40%;
• «вынужденный» дистант практически не дает прибавки к заработкам.

Это предполагает отсутствие компенсаций при принудительном переводе на дистант – скорее всего, так происходит в случае экстренных решений без изменений в условиях оплаты, полагают исследователи. Иначе говоря, «премия» за дистант характерна только для тех работников, которые сами предпочитают дистанционную форму занятости.

Возможно, это связано с тем, что дистанционная работа в случае, если она соответствует предпочтениям работников, сопровождается приростом производительности труда или же компенсацией за «неудобства», связанные с удаленкой. Если же дистанционный режим «навязан» и не совпадает с личными предпочтениями работника, тогда положительного эффекта не возникает.

В то же время подобные эффекты могут быть связаны и с тем, что добровольно на дистант переходят более продуктивные, что и обуславливает их более высокую зарплату. Исследователи попытались выяснить, является ли переход на дистант сам по себе источником «зарплатной премии».

Для этого они используют два метода:

• Эконометрический. Применение процедуры, предложенной в 2019 г. американским экономистом Эмили Остер, позволяет количественно оценить влияние ненаблюдаемых факторов (например, мотивации, лояльности) и отделить причину от корреляции.

Расчеты показали, что «премия» за дистант остается устойчивой при учете гипотетического влияния ненаблюдаемых факторов. Это может означать причинно-следственную связь между переходом на дистант и более высокой зарплатой.

• «Естественный эксперимент». Его «предоставила» пандемия: исследователи сравнили динамику заработков тех, кто и в 2019, и в 2020 г. работал в обычном режиме («контрольная группа»), и тех, кто в 2019 г. работал в обычном режиме, а в 2020 г. – в удаленном («экспериментальная группа»). Группы подбирались по принципу «двойников» – и в одной, и в другой должны быть сопоставимые по характеристикам работники (пол, возраст, образование, отрасль, специальность и пр.).

В 2019 г. между группами не наблюдалось значимых различий в зарплате. Однако в 2020 г. группа, перешедшая на дистант, зарабатывала больше примерно на 10–15%. Это также допускает причинно-следственную связь между дистантом и повышением заработка.

Но с оговорками, уточняет Капелюшников. Во-первых, полученные выводы относятся только к краткосрочному периоду пандемийного шока. А значит, эффект не обязательно устойчив в долгосрочной перспективе. Во-вторых, остается открытым вопрос, за счет каких именно механизмов возник зарплатный разрыв в период локдаунов. Не исключено, что во время пандемии доходы дистанционных работников росли быстрее, но возможно и другое объяснение: их зарплаты просто сократились меньше, чем у тех, кто продолжал работать офлайн.

Таким образом, если факт более высоких заработков у россиян на удаленке можно считать доказанным, то причины формирования «премии» за дистант требуют дополнительного изучения.